Kaksi vuotta palkka-avoimuutta takana – rehellinen katsaus onnistumisiin ja haasteisiin

Palkkaus on perinteisesti ollut yksi työelämän tarkimmin varjelluista salaisuuksista. Meillä Crasmanilla palkkahaitarit ovat olleet näkyvillä rekrytointi-ilmoituksissa jo pitkään, mutta talon sisällä palkat olivat pitkään yhtä hämärän peitossa kuin monella muullakin. Vuonna 2023 lähdimme suunnittelemaan siirtymää palkka-avoimeen malliin. Nyt mallia on takana reilut kaksi vuotta.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on nostanut aiheen monen organisaation pöydälle viime kuukausina. Me olemme siinä mielessä mukavassa tilanteessa, että suurin lapiointityö on takana päin ja palkka-avoimuus alkaa olla meille arkipäiväistynyt toimintatapa. Toki malli ei koskaan ole valmis, ja hiottavaa löytyy aina.

Nyt onkin hyvä hetki pysähtyä reflektoimaan, mitä matka palkka-avoimuuden parissa on meille opettanut: mitä hyvää se on meille tuonut, mitkä asiat ovat haastaneet ja miten aiomme kehittää palkkamalliamme jatkossa.

Mistä mallissamme on kyse?

Palkka-avoimuus on meille työkalu ennakoitavuuteen ja reiluuteen. Mallimme koostuu kolmesta palasesta:

• Palkkatasot ja odotukset. Mallimme perustuu palkkatasoihin, joista kuhunkin on kytketty tasoa koskevat odotukset. Odotukset liittyvät siihen, minkä verran tasolla edellytetään mm. osaamista, vastuunottoa, proaktiivisuutta ja päätöksentekoa. Olennainen osa mallia on myös vaikuttavuus ja arvojemme mukaan toimiminen.

• Läpinäkyvät haitarit ja mediaanit. Jokaisesta palkkatasosta on kerrottu sekä haitari että mediaanipalkka. Tämä antaa konkreettisen tarttumapinnan sille, missä kohtaa omaa polkuaan kukin liikkuu, ja hahmotuksen siitä, millaisia summia meillä mistäkin osaamisesta ja vastuusta maksetaan.

• Jatkuva kehitys. Tarkistamme palkkamallin vuosittain. Samalla käymme henkilöstön kanssa läpi edeltäneen vuoden palkitsemisen lukuja: palkkakulujen ja mediaanipalkkojen kehitystä, palkankorotusten jakautumista per palkkataso sekä sukupuolten välisen palkkatasa-arvon kehitystä.

Ei valmiita vastauksia

Tämä on todellakin ollut ensimmäinen rodeomme. Suurin osa asioista on pitänyt pähkäillä itse: ohjeita ei ole ollut, eikä mallia ole voinut ottaa juuri kenestäkään. Kokemus on myös opettanut, ettei palkka-avoimuuteen ole oikotietä. Se ei ole projekti, joka päättyy lanseeraukseen, vaan mallin aukikirjoittaminen on vasta lähtöpiste. Sen jälkeen alkaa varsinainen lapiointi: mallin juurruttaminen, keskustelut, korjausliikkeet ja jatkuva hienosäätö. 

Matkan varrella olemme törmänneet muun muassa seuraaviin haasteisiin:

• Määrittelyn vaikeus. Asiantuntijatyön purkaminen selkeiksi kriteereiksi ja tasoiksi on vaativaa. On haastavaa kuvata odotuksia siten, että ne ovat tarpeeksi konkreettisia, mutta eivät mene liikaa yksityiskohtiin. Jos rakentaisimme jokaiselle palkkatasolle yksityiskohtaiset kriteerit jokaisen kompetenssimme eri rooleille, paisuisi himmeli valtavaksi. Rajanveto vaatii jatkuvaa hienosäätöä ja vuoropuhelua.

• Yksinkertaistamisen riski. Numerot ja taulukot eivät koskaan kerro koko totuutta ihmisen panoksesta organisaatiolle. Siksi palkkamalli ei voi perustua yksinomaan mittareille. Ei ole ollut ihan yksinkertaista rakentaa arviointia, jossa otetaan huomioon yksilön tuoma lisäarvo kokonaisuutena.

• Palkka on muutakin kuin luku tilillä. Palkkaan kietoutuu käsitys omasta osaamisesta ja arvosta, ja avoimuus lisää aina myös haavoittuvuutta. Olemme opetelleet käymään rakentavaa keskustelua myös silloin, kun oma kokemus ei kohtaa tasokriteereiden kanssa. Se on vaatinut uskallusta käydä keskusteluita, jotka olisivat aiemmin saattaneet jäädä käymättä.

• Tieto lisää tuskaa. Palkka-avoimuus on yritykselle peiliin katsomisen paikka, ja se paljastaa tehokkaasti palkitsemisen sokeat pisteet. Meillä työ lähti käyntiin palkkakuoppien ja selittämättömien palkkaerojen korjaamisella. 

Mitä avoimuus on meille antanut?

Haasteista huolimatta hyödyt ovat olleet kiistattomat. Kahden vuoden aikana avoimuus on muuttanut konkreettisesti kolmea asiaa: tapaamme johtaa palkitsemista datalla, kulttuuriamme puhua palkasta sekä palkitsemispäätösten ja budjetoinnin ennakoitavuutta.

Palkkadatasta on tullut meille tasa-arvon työkalu. Vuosittaisen tarkastuksen yhteydessä käymme henkilöstön kanssa läpi edeltävän vuoden palkkadataa, mukaan lukien sukupuolten välisten palkkaerojen tilannetta. Lähtötilanne oli onneksi jo kohtuullisen hyvä, mutta luvut osoittivat, että parantamisen varaa oli – ja tätä ei olisi kunnolla nähty ilman avointa tarkastelua. Tällä hetkellä tilanne on se, että palkka-avoimuusprosessin ansiosta meillä ei ole sukupuolten välisiä selittämättömiä palkkaeroja.

Uskomme, että ainoa tapa varmistaa todellinen tasa-arvo on katsoa palkkadataa säännöllisesti ja kriittisesti. Jos havaitsemme poikkeamia, joita ei selitä osaaminen tai vastuu, meillä on selkeä velvollisuus korjata ne. Avoimuus on siten paitsi työntekijän turva, myös työnantajan työkalu johtaa oikeudenmukaisemmin.

Palkka-avoimuus on lisännyt roppakaupalla keskustelua palkitsemisesta. Kysymykset ovat siirtyneet "kuka tienaa mitäkin" -tyyppisistä keskusteluista syvemmälle palkitsemisen ytimeen: miten tason odotukset määritellään, mitkä kriteerit oikeasti painavat palkitsemisessa, miten tasolta toiselle voi edetä? Tämä haastaa myös meitä työnantajana vastaamaan paremmin. Avoin keskustelu on myös tuonut esiin asioita, joita ei aiemmin ole tullut sanottua ääneen - esimerkiksi sen, että tämän verran meillä voi parhaimmillaan tienata, ja tällaisia asioita se vaatii.

Johtaminen on selkeämpää ja ennakoitavampaa. Palkka-avoimuus on patistanut meidät pohtimaan ja sanoittamaan ääneen, millaisia asioita meillä arvostetaan ja mistä meillä palkitaan. Avoimuus on helpottanut myös esihenkilötyötä. Kun palkkatasot ja niiden odotukset on kuvattu auki, palkkaan ja kehittymiseen liittyvät keskustelut nojaavat yhteiseen kehikkoon, jota voi hyödyntää palkitsemiseen liittyvän keskustelun tukena. Esihenkilön ei tarvitse keksiä perusteluita lennosta, ja työntekijä saa tietää, mitä seuraavalle tasolle siirtyminen edellyttää.

Työntekijälle malli tuo ennakoitavuutta omaan urapolkuun. Sen sijaan, että palkkakehitys olisi kiinni siitä, kuka osaa pyytää tai neuvotella kovimmin, jokainen näkee, mihin milläkin osaamisella voi yltää ja mitä seuraava taso vaatisi. Se ei poista neuvottelun paikkoja, mutta tekee lähtöasetelmasta reilumman.

Mitä seuraavaksi?

Seuraavalle vuodelle olemme tunnistaneet pari kohtaa, joihin aiomme erityisesti panostaa: haluamme antaa palkankorotuksia entistä työnantajalähtöisemmin ja muodostaa selkeät painotukset ja perusteet, joiden mukaan työnantajalähtöiset korotukset kunakin vuonna annetaan. 

Uskomme, että korotusten antaminen työnantajalähtöisemmin edistää palkkatasa-arvoa, toimii proaktiivisena palautteenannon ja sitouttamisen keinona sekä lisää luottamusta siitä, että työnantaja huomaa työntekijän tuoman lisäarvon, seuraa palkkakehitystä ja toimii silloinkin, kun työntekijä itse ei sitä erikseen vaadi. Työnantajalähtöisten palkankorotusten painotusten ja perusteiden sanoittaminen ja selkeyttäminen puolestaan ohjaa tekemistämme siihen suuntaan, jonka näemme Crasmanin menestymisen kannalta parhaaksi. 

Palkka-avoimuuden parhaat hyödyt saa esiin silloin, kun palkkamalli koetaan reiluksi, rooleihin ja tasoihin kytketyt odotukset ovat selkeitä ja palkka-asioista puhutaan avoimesti ja säännöllisesti. Näihin peruspilareihin tulemme panostamme jatkossakin, ja niihin  liittyvä kehitystyö ei tule koskaan valmiiksi.

Lopuksi:

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo lähiaikoina reunaehtonsa monen organisaation arkeen. Jos matka on teillä vielä edessäpäin, niin oma vinkkini on tämä: älkää käsitelkö aihetta vain velvoitteena tai pakollisena pahana, vaan tarttukaa siihen mahdollisuutena kehittää yrityksen johtamista, kulttuuria ja tasa-arvoa.